Порядок проведения служебной проверки в органах, организацияx и подразделениях МВД

10.08.2019
0

1222

5 мин.

На любом предприятии могут возникать специфические ситуации, когда работники нарушают требования законодательства или правила внутреннего распорядка. Для привлечения сотрудника к ответственности в этом случае проводится служебное расследование. Для этого обязательно назначается комиссия, которая изучает всевозможные доказательства, подтверждающие вину специалиста. Именно она принимает решение относительно применения тех или иных мер наказания. От правильности оформления документов в рамках данного процесса, зависит возможность оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны сотрудника.

Что это такое

Согласно Трудовому кодексу РФ, служебное расследование как самостоятельное правовое понятие не определяется. Практика позволяет обозначить такое явление, как совокупность мероприятий, направленных на выявление причин нарушений со стороны сотрудников, вины и ответственности за таковые. Подробная регламентация осуществляется правилами дисциплинарного производства.

Обратите внимание! Служебные проверки осуществляются внутри предприятия. Привлечение государственных органов проводится в исключительных случаях.

Служебное расследование в организации обычно проводится собственными силами, без привлечения помощи извне

Несмотря на то, что законом не предусмотрено определение рассматриваемого понятия, ТК РФ в некоторых статьях обязывает работодателя обеспечить проведение расследования. Законодатель дает возможность самостоятельно регламентировать процесс проверки, но не позволяет исключать таковую из деятельности предприятия. Соблюдение указанных правил влияет на справедливость применяемых дисциплинарных мер, в том числе увольнения.

В каких случаях проводится проверка?

Расследование должно быть обусловлено конкретной причиной. Как правило, это следующие обстоятельства:

Работником допущен проступок, признаки которого изложены в статьях 192-193, 195 ТК РФ. Рациональность проведения расследования в этом случае обусловлена тяжестью последствий проступка. К примеру, проверка в обязательном порядке осуществляется при угрозе увольнения сотрудника. Она актуальна при прогулах работника, мелком и крупном хищении, разглашении тайны.
Трудящийся привлекается к материальной ответственности. Основания для привлечения, а также порядок взыскания средств изложены в статьях 232-233, 238-250 ТК РФ. Если работник привлечен к ответственности на основании результатов проведенной инвентаризации, дополнительно проводить расследование не нужно. Оно заменяется проверкой соответствующей комиссией.
Работник совершил деяние, которое может повлечь за собой увольнение. Перечень таких деяний изложен в статье 81 ТК РФ. К примеру, это необоснованное решение управленца, повлекшее за собой материальный ущерб для компании.
Были нарушены правила оформления трудового договора, которые зафиксированы в статье 84 ТК РФ. К примеру, это несовместимость обязанностей работника с имеющимися у него медицинскими противопоказаниями.
Обстоятельства, при наличии которых служебное расследование оговорено в нормативных актах. К примеру, это несчастные случаи во время выполнения сотрудником своей работы.

К СВЕДЕНИЮ! Как правило, служебная проверка осуществляется по факту совершения работником дисциплинарного проступка.

ВАЖНО! Если расследование осуществляется в коммерческой компании, основания для его проведения нужно изложить в соответствующих локальных актах.

Базовые задачи расследования

Рассмотрим основные задачи проведения проверки в компании:

Установление факта совершения виновного действия, на основании которого вынесено дисциплинарное взыскание.
Выявление времени и обстоятельств произошедшего, анализ последствий, определение размера имеющегося ущерба.
Поиск работника, который совершил дисциплинарный проступок.
Определение виновности лица.
Анализ мотивов совершения проступка, дополнительных обстоятельств.

К СВЕДЕНИЮ! Руководителю компании рекомендуется утвердить рекомендации по проведению профилактических мероприятий, нужных для устранения причин, повлекших за собой дисциплинарный проступок.

Случаи проведения

Если на предприятии выявляются проблемы, которые мешают нормальному порядку работы, то обязательно требуется проведение проверочных мероприятий для выявления причин нарушений, определения виновного человека и оценки последствий.

Перечень ситуаций, когда проводятся подобные проверочные мероприятия, можно определить условно. На практике это происходит в следующих случаях:

недостачи, выявленные по итогу инвентаризации;
поступление жалобы со стороны работника или клиента;
нарушение сотрудником положений трудового договора, правил внутреннего распорядка, должностной инструкции;
нарушение правил, предусмотренных локальными актами, например, техники пожарной безопасности;
разглашение коммерческой тайны;
причинение предприятию материального ущерба;
взятка, независимо, зафиксировано получение или дача таковой.

Представленный перечень неисчерпывающий. Причиной расследования могут стать и другие нарушения со стороны работников.

Служебное расследование призвано выяснить все обстоятельства ЧП или нарушения

При определении оснований проверки нужно учесть характер таковых. Когда нарушение несерьезное и влечет дисциплинарное взыскание, расследование будет необходимо только при отсутствии признания вины со стороны сотрудника. Если же речь идет об ущербе, то проверка обязательна, чтобы оценить размер такого и принудить работника к возмещению. Кроме того, некоторые последствия нарушений могут повлечь ответственность по УК РФ.

Использование результатов проверки

Только при наличии грамотно составленного комиссией акта наниматель вправе применять к виновному дисциплинарное наказание. В иных условиях увольнение сотрудника либо вынесение ему выговора могут признаться незаконными и в дальнейшем обжаловаться.

Если обвиняемый субъект не согласен с предъявляемыми ему обвинениями и уверен в своей правоте, он должен обратиться в инспекцию труда или суд с целью защиты своих прав. Для нанимателя в таких обстоятельствах оформленный акт и проведенное расследование станет весомым доказательством правомерности действий в отношении подчиненного.

Таким образом, служебная проверка представляет собой комплекс процедур, направленных на выяснение обстоятельств того или иного нарушения и определение вины лица, которые важно грамотно, быстро и в соответствии с правилами реализовать. Нанимателям настоятельно рекомендуется быть детально ознакомленными не только с порядком проведения рассмотренного мероприятия, но и с законодательной базой, регулирующей данный вопрос.

Возбуждение служебного расследования

Инициатором проведения служебного расследования в отношении конкретного работника выступает руководить организации или предприятия. Если это крупная компания, то процесс координируется ответственным за это сотрудником. Однако без подписи руководства проведение проверки не допускается.

Выявление основания для такого решения не всегда осуществляется руководством. Информация может поступить из различных источников. Чаще это жалобы работников или наступление последствий нарушения, которые нельзя скрыть. Таким образом, работодатель, узнав о проблеме, обязан отреагировать и назначить проверочные мероприятия.

Служебная записка

Докладная представляет собой основание для создания расследования, а с того момента, когда она будет отправлена и зафиксирована в журнале входящей документации.

Записку пишет сотрудник предприятия и подается на адрес прямого начальника или директора предприятия.

В записке должно отражаться, какие правонарушения были замечены и все особо важные обстоятельства данного дела. При установлении ущерба путем инвентаризации к записке следует также приложить и акт ее проведения.

Кроме бумаги в качестве предпосылки к началу проведения проверки могут также предоставляться и другие документы, например, обращение клиентов и покупателей с информацией о нарушении, претензионные письма от контрагентов или же заявка от самого работника.

Организация процедуры

Чтобы начать мероприятия по проверке выявленных нарушений, нужно установить их характер. Процесс организации расследования будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении предприятию материального ущерба.

Статья 192 ТК РФ определяет, как правильно провести такое служебное расследование, если был установлен дисциплинарный проступок. Организация мероприятий будет предполагать следующее:

Получение объяснений со стороны работника. Фиксировать информацию нужно письменно. Если же лицо откажется написать объяснительную записку, то об отказе составляется акт.
Вынесение решения о дисциплинарном взыскании. Здесь учитывается объяснение сотрудника, мнение непосредственного руководителя, а также иные сведения, подтверждающие факт нарушения.

При этом нужно учитывать характер проблемы, причины появления таковой и обстоятельства, при которых работник нарушил те или иные правила трудового распорядка.

Обязательно нужно получить объяснения и аргументацию сотрудника о случившемся

Когда выявляется материальный ущерб, как результат неправомерных действий виновного лица, то алгоритм действий будет следующим:

Формирование комиссии. Туда входит не менее трех человек. При этом рассматривать вопрос может любой из сотрудников организации, за исключением лиц, прямо или косвенно касающихся нарушения.
Выявление и исследование обстоятельств. Определение вины работника и причин, по которым была допущена ошибка.
Принятие решение. По итогу расследования выносится акт.

То есть на этапе организации проверки руководство предприятия должно получить сведения о проблеме и обстоятельствах возникновения таковой, чтобы в дальнейшем можно было провести проверку и вынести решение.

Обратите внимание! Независимо от характера нарушений, требует документальное подтверждение таковых. В противном случае решение комиссии можно оспорить в суде.

Как правильно провести проверку?

Начальник имеет право наказать своего сотрудника только в том случае, если будут соблюдены все этапы процедуры применения взысканий, которые в точности расписаны в статье 193 ТК РФ. Если хоть один из пунктов протокола будет нарушен, то обвиняемый сотрудник имеет право обжаловать решение в судебном порядке и привлечь администрацию к уголовной ответственности.

Все люди, входящие в состав комиссии, обязательно должны следовать правилам процедуры и придерживаться таких принципов:

следует объективно оценить все обнаруженные факты, ни в коем случае нельзя допустить того, чтобы личные симпатии и антипатии повлияли на ход расследования;
пока не будет доказана виновность, которую подтвердят факты, сотрудник считается невиновным;
все действия комиссии должны проводиться при строгом соблюдении инструкций и приказов.

Руководитель обязательно должен следовать строго в рамках закона и использовать специальную инструкцию:

издать приказ о начале расследования;
получить письменное заявление сотрудника, который обвиняется в халатности;
служебная записка от руководителя;
жалобы со стороны пострадавшей стороны или клиентов;
докладные записки от других сотрудников;
акт инвентаризации, который подтверждает недостачу;
акт от аудитора;
назначение членов комиссии;
оговаривается срок, служебная проверка должна быть завершена не позднее указанной даты.

Очень важно получить объяснительную записку от провинившегося сотрудника. В ней он должен обязательно пояснить, почему он так поступил, что подтолкнуло его не явиться на работу или злоупотребить своим положением. Если он отказывается что-либо объяснять, то составляется акт.

В дальнейшем мероприятия зависят от того, даст ли объяснение нарушитель дисциплины или нет.

Порядок проведения

После завершения этапа организации проверки, когда нарушение выявлено так же, как и виновник произошедшего, нужно переходить к непосредственному рассмотрению вопроса и принятию решения.

Рассматриваемая процедура предполагает несколько обязательных этапов, к которым относят следующее:

Созыв комиссии. Об этом руководитель должен вынести приказ. По закону любой из сотрудников может входить в состав комиссии. Однако важно определить причастность иных лиц к выявленному нарушению. Даже если проверка проводится в отношении одного работника, могут быть лица, так или иначе повлиявшие на рассматриваемые обстоятельства. Когда дела касаются ущерба, то в комиссию всегда включают бухгалтера. Кроме того, участие руководителя обязательно.
Рассмотрение материалов проверки по существу. Прежде чем переходить к практической части, руководитель должен был подготовить сведения о нарушениях. Доказательства, объяснения, характеристики – все это повлияет на вердикт комиссии.
Принятие решение. Формируется таковое посредством составления акта, где прописывается ход расследования и заключение. Обозначается мера воздействия на сотрудника, если выявлен ущерб, то способ покрытия такового. Заверяется акт подписями членов комиссии и печатью руководителя.

В комиссию должны входить только незаинтересованные сотрудники – только так расследование будет объективным

Обратите внимание! Документы должны быть правильно оформлены. Иначе даже при наличии доказательств вины работник сможет опротестовать несоответствующий требованиям акт.

Служебная проверка в организации : полномочия работодателя.

Н.И. Тимофеев, А.М. Ильина Опубликовано в номере: Кадры предприятия N2 / 2004

ПОНЯТИЕ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ В каждой организации рано или поздно возникают ситуации, когда работодатель вынужден принимать управленческие решения, негативным образом отражающиеся на отдельных работниках. Речь идет, в частности, о привлечении работников к дисциплинарной или материальной ответственности, увольнении работников по некоторым предусмотренным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами основаниям и других подобных ситуациях. Заметим, что в число таких работников могут попадать и руководители организаций. Издание подобных распорядительных актов (приказов или распоряжений), оформляющих указанные решения работодателя, как следует из положений трудового законодательства, должно базироваться на установлении соответствующих фактических обстоятельств, с одной стороны, предопределяемых каждый раз непосредственно самой конкретной ситуацией, а, с другой, — оцениваемых с применением некоторых общих подходов.

Именно этой цели, то есть установлению совокупности фактических обстоятельств, предшествующему принятию работодателем того или иного решения, и служит так называемый «институт служебной проверки».

Уточним, что единого порядка проведения служебных проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено. К тому же сам термин «служебная проверка» законодательно закреплен лишь в нормативных актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы.

Тем не менее, в ряде достаточно крупных организаций со значительной численностью работающего в ней персонала применяются локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок. При этом нередко должностные лица, в первую очередь, из числа административно-управленческого персонала организации, сталкиваясь с необходимостью установления тех или иных обстоятельств (например, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка), фактически проводят служебные проверки, не соотнося свои действия с нормами законодательства (без надлежащего документального оформления, используя недопустимое вторжение в частную жизнь работников и т.п.).

Наконец, нельзя не отметить и то обстоятельство, что результаты правильно проведенной служебной проверки, оформленные соответствующим образом, могут стать дополнительным доказательством правомерности действий работодателя в случае возникновения трудового спора.

В этой связи рассмотрим в общем виде некоторые вопросы, которые, как представляется, не следует оставлять без внимания работодателю при проведении служебных проверок<1>. <1> Вопросы, связанные с расследованием несчастных случаев на производстве, регулирование которых осуществляется в соответствии со статьями 227 — 231 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в рамках данной статьи не рассматриваются.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ВЛЕКУЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ

К числу таких обстоятельств (случаев), по нашему мнению, можно отнести следующие: 1. Совершение работником дисциплинарного проступка (статьи 192, 193, 195 Трудового кодекса РФ). При принятии решения о необходимости проведения служебной проверки работодателю, в первую очередь, нужно исходить как из характера совершенного проступка, так и из тех негативных последствий (в том числе материальных), которые возникли или могут возникнуть в связи с этим. Также следует иметь в виду и то, какой именно вид дисциплинарного взыскания (увольнение, выговор или замечание) может быть применен к виновному работнику. Например, проводить служебную проверку, конечно же, необходимо в случаях, когда речь может идти об увольнении по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 Кодекса 1) по пункту 5 — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 2) пункту 6 — за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к числу которых относятся:

прогул (подпункт «а»);
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б»);
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в»);
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подпункт «г»);
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д»);

3) пункту 10 — за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. 2. Привлечение работника к материальной ответственности (статьи 232, 233, 238 — 250 Трудового кодекса РФ). Следует отметить, что в случае, если работник привлекается к материальной ответственности по результатам инвентаризации (плановой или внеплановой), проводить дополнительно служебную проверку представляется нецелесообразным, поскольку, как правило, инвентаризационная комиссия в процессе проверки выявляет и оценивает все необходимые факты и обстоятельства. Попутно укажем также, что основным нормативным актом, определяющим общий порядок проведения в организациях инвентаризации, являются Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденные приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. В частности, как следует из пунктов 2.2 и 2.3 Методических указаний, для проведения инвентаризации в организации создается постоянно действующая инвентаризационная комиссия; при большом объеме работ для одновременного проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств создаются рабочие инвентаризационные комиссии; персональный состав постоянно действующих и рабочих инвентаризационных комиссий утверждает руководитель организации.

3. Совершение работником деяния, влекущего возможность его увольнения с работы по определенным основаниям. Такие основания предусмотрены:

пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
пунктом 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
пунктом 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ — представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
пунктом 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ — другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (к числу таких случаев, в частности, можно отнести такое предусмотренное подпунктом 3 пункта 2 статьи 25 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 27.05.2003) основание для прекращения государственной службы, как несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего данным Федеральным законом);
пунктами 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ — повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

4. Случаи нарушения правил заключения трудового договора, указанные в части первой статьи 84 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
другие случаи, предусмотренные федеральными законами. Например, случай поступления гражданина на государственную службу без предоставления, как того требует подпункт 5 пункта 4 статьи 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», справки из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.

5. Случаи, проверка по которым непосредственно предусмотрена действующим законодательством. К их числу, в частности, можно отнести несчастные случаи на производстве, а также случаи, перечисленные в Указе Президента РФ от 01.06.1998 N 641 «О мерах по организации проверки сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» (с изм. на 31.05.1999).

Следует заметить, что на практике, все же, служебные проверки в большинстве случаев проводятся по фактам совершения работниками дисциплинарных проступков.

Как правило, основания для проведения служебной проверки, порядок ее проведения и оформления ее результатов закрепляются в инструкциях или правилах, утверждаемых приказом или иным локальным нормативным актом работодателя.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ К числу основных задач, решаемых в процессе служебной проверки, можно отнести установление следующих обстоятельств:

1) конечно же, самого факта совершения того или иного деяния, служащего основанием вынесения работодателем соответствующего решения (дисциплинарного или аморального проступка, иного противоправного действия или бездействия). Заметим, что такое деяние, в принципе, может быть и правомерным (например, в случае принятия руководителем организации хотя и правомерного, но необоснованного решения). Речь также может идти и не о деянии работника как таковом, а об ином конкретном юридическом факте (например, получении государственным служащим второго гражданства);

2) времени, места, обстоятельств совершения соответствующего деяния, а также оценки его последствий (например, характера и размера причиненного ущерба);

3) конкретного работника (работников), совершившего указанное деяние;

4) вины работника (работников) в совершении данного противоправного деяния;

5) целей и мотивов совершения деяния и их оценки, оценки обстоятельств, смягчающих или отягчающих ответственность, в том числе деловых качеств работника, его конкретных жизненных обстоятельств, причин и условий, способствовавших совершению данного деяния. В ходе служебной проверки, как правило, вырабатываются предложения о мерах дисциплинарной или иной ответственности работника в случае совершения им соответствующего противоправного деяния.

Дополнительно к этому представляется целесообразным также подготовить рекомендации по осуществлению мероприятий предупредительно профилактического характера, направленных на устранение причин и условий, способствовавших совершению такого деяния.

Наконец, заметим, что в ходе служебной проверки сбор необходимой информации может осуществляться только гласными методами с соблюдением прав и свобод человека и гражданина, а полученные сведения, относящиеся к совершенному деянию, должны документально оформляться по правилам делопроизводства, принятым в организации.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ПРОВЕРКИ Поводом для проведения служебной проверки, как правило, является информация о противоправном деянии, ставшая известной руководителям структурных подразделений организации, о чем они, безусловно, обязаны доложить в установленном порядке руководителю организации, который на основании оценки этой информации незамедлительно принимает решение о проверке.

По нашему мнению, проверка реально должна начинаться не позднее 3 дней с момента получения информации, которая явилась поводом для ее проведения, и быть закончена, как правило, не позднее 20 дней со дня ее назначения (по крайней мере по факту совершения дисциплинарного проступка с учетом сроков, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса РФ).

В зависимости от условий конкретной ситуации руководитель организации может поручить проведение проверки как конкретному работнику (как правило, руководителю соответствующего структурного подразделения), так и специально создаваемой в этих целях комиссии.

Служебная проверка проводится на основании приказа или иного распорядительного акта работодателя, в котором обычно указываются:

повод для проведения проверки;
состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем локальном нормативном акте организации);
срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

Обычно в состав комиссии, в зависимости от специфики совершенного деяния, включаются работники подразделения кадров, правового подразделения, подразделения безопасности, финансового подразделения, а при необходимости также и работники других структурных подразделений организации.

Заметим, что в состав комиссии не следует привлекать работника, совершившего то деяние, по которому проводится проверка, а также работников, состоящих с ним в родстве или свойстве, равно как и работников, непосредственно подчиненных по работе работнику, в отношении которого проводится проверка. Вместе с тем, если такой работник является членом профсоюза, в состав комиссии целесообразно включить представителя выборного профсоюзного органа.

Работу комиссии организует ее председатель, который несет ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения служебной проверки. Приказ (иной распорядительный акт) о проведении служебной проверки в обязательном порядке доводится под подпись до всех членов комиссии, а также работника, в отношении которого проводится проверка.

Как правило, члены комиссии наделяются следующими правами:

вызывать работников и получать от них письменные объяснения или иную информацию по существу проводимой проверки;
знакомиться с соответствующими документами организации, в случае необходимости их приобщения (или их копий) к материалам проверки;
требовать от работников организации предоставления документов или информации, относящейся к проводимой проверке, для ознакомления с ними или приобщения к материалам проверки;
при необходимости с разрешения руководителя организации получать консультации у сторонних специалистов по вопросам, требующим специальных знаний, а также запрашивать необходимые документы (их копии) из государственных органов, от юридических и физических лиц. документально оформлять полученные сведения.

Члены комиссии обязаны:

принимать все необходимые меры для всестороннего, объективного изучения и документального оформления сведений о всех обстоятельствах совершенного деяния;
рассматривать и приобщать к материалам служебной проверки заявления, относящиеся к ней и поступающие при ее проведении;
обеспечивать сохранность и конфиденциальность материалов проверки, не разглашать ее результаты до утверждения руководителем организации заключения (акта) о результатах проверки;
составить по итогам работы комиссии заключение (акт) о результатах служебной проверки;
подготовить предложения о мере дисциплинарной, материальной и иной ответственности виновного работника;
представить руководителю организации в установленные сроки материалы и заключение (акт) о результатах служебной проверки.

Обратим внимание на то, что работник, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право: 1) давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного деяния, заявлять об имеющихся у него доказательствах; 2) требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; 3) подавать заявление руководителю организации об отводе члена (членов) комиссии от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими такой отвод; 4) знакомиться по окончании служебной проверки с ее материалами и заключением (актом) о результатах проверки, что следует подтверждать подписью работника на заключении (акте) о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением (актом) или от подписи составляется соответствующий акт.

Комиссия непосредственно получает письменные объяснения от работника, совершившего противоправное деяние. По ее требованию письменные объяснения обязаны предоставлять и другие работники, имеющие отношение к совершенному деянию.

В случае отказа работника от письменных объяснений следует составить акт с указанием места, даты и времени его составления; персональных данных членов комиссии (должность, фамилия, имя, отчество), составивших акт; содержания причин отказа работника от письменных объяснений в произвольной форме (пример такого акта приведен в разделе «БУМАГИ» — стр. 75).

По завершении служебной проверки комиссией составляется заключение (акт) о результатах служебной проверки, содержащее, в частности:

основание и повод проведения проверки, состав комиссии, ее проводившей;
сведения о времени, месте, обстоятельствах совершения противоправного деяния;
сведения о работнике, его совершившем (должность, фамилия, имя и отчество, год рождения, образование, время работы в организации, а также в занимаемой должности);
мотивы и цели совершения работником противоправного деяния, форму вины работника (умышленную или неосторожную);
причины и условия совершения деяния;
данные о характере и размерах причиненного в результате противоправного деяния ущерба, причинную связь деяния и причиненного ущерба;
предложения о мере ответственности виновного работника.

Заключение (акт) подписывается членами комиссии и утверждается руководителем организации. При несогласии с выводами или с содержанием отдельных положений заключения (акта) член комиссии вправе приобщить к нему свою объяснительную записку с изложением своего особого мнения.

К заключению (акту) по результатам служебной проверки обычно приобщаются:

документ, содержащий сведения, послужившие поводом для назначения проверки (например, служебная записка);
копия приказа (иного распорядительного акта) о проведении проверки;
объяснения работников, и в случае необходимости, иных лиц;
служебная характеристика на работника, в отношении которого проводилась проверка;
другие документы, имеющие отношение к установленным в ходе проверки фактам.

Документы служебной проверки, по нашему мнению, относятся к конфиденциальной информации. Оригинал заключения (акта) и иные материалы проверки следует хранить в кадровом подразделении организации. Кроме того, копию заключения (акта) по результатам служебной проверки целесообразно приобщить к личному делу работника, в отношении которого она проводилась.

Обратим внимание также и на то, что в случае установления в результате проведения служебной проверки обстоятельств, свидетельствующих о наличии признаков совершения преступления или административного правонарушения, руководитель организации обязан известить об этом соответствующий правоохранительный орган.

Надеемся, что данная статья хотя бы в некоторой мере поможет работодателям при подготовке локального нормативного акта по вопросам проведения служебных проверок.

Источник:

Кто осуществляет проверку

Как было указано выше, служебное расследование проводится специальной комиссией. Состав таковой определяется руководителем. Однако нередко на предприятиях опираются на характер нарушения. Это позволяет полноценно рассмотреть вопрос и справедливо оценить ситуации. Например, когда работник причиняет компании материальный ущерб, то для проверки привлекается бухгалтер, а если речь идет о технике безопасности, то ответственный за таковую по приказу руководства.

Кроме того, на практике часто к проверке привлекают сотрудника службы безопасности. Это позволяет получить характеристику сотрудника, оценить действия такового с точки зрения защиты предприятия и так далее. При этом формируются такие правила практикой, в кодексе нет подробной регламентации того, кто именно должен быть членом комиссии.

Также следует сказать о том, что некоторые проступки условно предполагают комиссию. Речь идет о дисциплинарных нарушениях. Руководитель самостоятельно принимает решение, подтверждая таковое актом и приказом. Законодательством такой порядок не запрещен.

Проверка при неявке на рабочее место

Чтобы отсутствие сотрудника на рабочем месте стало считаться прогулом, нужны основания. Пока их нет, человек отсутствует по невыясненным обстоятельствам. Если неявка стала причиной серьезных последствий, которые отразились на работе предприятия, то сотрудника могут уволить с работы или объявить выговор. И для того, и для другого нужны основания. Их можно выяснить только в ходе служебной проверки. Так как срок проведения служебной проверки не может превышать тридцати дней, то она должна проходить быстро.

Начнется же она только после того, как появится служебная записка. Ее автором может быть как непосредственный руководитель, так и любой другой сотрудник. Когда сотрудник появляется на работе, он должен объяснить причину своего поведения. Уважительными считаются:

Болезнь сотрудника или кого-то из членов семьи. Необходимо подтверждение этого больничным листом или медицинской справкой.
Опоздание из-за отсутствия транспорта. Например, авария на трамвайных путях.
Обстоятельства, которые не зависят от воли работника. Примером может послужить автомобильная авария.

Трудовой кодекс говорит о том, что если сотрудника нет на работе в течение всего дня, то это можно называть прогулом. Именно в день прогула составляется определенный акт, который и зафиксирует нарушение.

Сроки

Конкретный срок проведения служебного расследования по ТК РФ не предусмотрен. Законодатель не ограничивает в этом работодателя, однако, устанавливает ряд правил.

Согласно ст. 193 ТК РФ предусмотрены следующие оговорки относительно сроков служебных проверок:

Применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно не позднее одного месяца с момента выявления нарушений. Можно сделать вывод, что расследование не должно выходить за указанные временные рамки.
Сотрудник обязан дать объяснение по поводу проступка не позднее двух дней с момента предъявления претензии со стороны работодателя. Отказ фиксируется документально.

В ТК РФ срок проведения служебного расследования прямо не прописан

Обратите внимание! Месячный период применения дисциплинарного взыскания не засчитывается в период временной нетрудоспособности так же, как и время для предоставления работодателю объяснений.

Оформление отчета

Если в течение тридцати дней мероприятия не дали особых результатов, то происходит продление срока проведения служебной проверки еще на тридцать дней. После чего составляется заключение по результатам работы. Заключение делится на вводную часть, описательную и итоговую.

Вводная часть должна содержать инициалы и фамилию сотрудника, его должность. Если проверка проводилась комиссией, то указывается информация о каждом ее члене.

В этой же части указывают данные виновного сотрудника. К общей информации добавляется образование, опыт работы, количество поощрений и взысканий и наличие или отсутствие дисциплинарных санкций.

Вторая часть содержит описание оснований для проверки, того, какой срок отводится на проведение служебной проверки, объяснений сотрудника, самого факта нарушения, последствий и обстоятельств этого поступка, фактов, которые были обнаружены во время расследования, и смягчающих или отягчающих обстоятельств.

В итоговой части содержится информация о тех видах ответственности и мерах, которые можно применить к виновному. А также выводы, которые касаются причины совершения поступка и обстоятельств. Итоговая часть должна содержать еще и рекомендации в отношении передачи дела в следственные органы и оказания социальной и психологической помощи сотруднику.

Итоги служебного расследования

Результат рассмотрения проступка работника является внутренним решением предприятия. Это важный момент, поскольку в этом случае никаких юридических последствий для сотрудника как для гражданина не наступает. Решается судьба работника, но не более того. Только при передаче материалов государственным органам, если причинен тяжкий вред в результате проступка, человек может быть подвержен более серьезным мерам воздействия.

По итогу комиссия, проводящая расследования, может уволить сотрудника, вынести предупреждение или выговор. Это общий перечень взысканий по закону. Кроме того, может быть принято решение о продлении служебного расследования, хоть Трудовой кодекс РФ на этот счет никаких правил и не устанавливает.

Ответственность

Говоря о мерах ответственности, которые ожидают работника в случае вынесения комиссией соответствующего решения, их характер зависит от вида проступка. Последствия могут быть несерьезными, в виде выговора или предупреждения, а также приводящими к уголовной ответственности.

С позиции трудового законодательства к сотруднику, нарушившему дисциплинарный порядок, могут быть применимы предупреждение, выговор и увольнение. Расторжение трудового договора допустимо не с первого проступка, за исключением некоторых случаев, например, прогула.

Еще один виде ответственности – материальная. Здесь предполагается взыскание ущерба, который причинил сотрудник. Порядок определяется также согласно ТК РФ (ст. 248) и предусматривает взыскание с работника суммы, не превышающей его среднемесячный заработок. Если ущерб крупный, то возможно удержание денег в несколько этапов.

Как правило, к провинившемуся применяют только меры дисциплинарной ответственности

При наличии тяжкого вреда возможно привлечение ответственного лица к уголовному наказанию. Например, причинение вреда здоровью человеку ввиду несоблюдения техники безопасности. Однако в таких ситуациях решение принимает государственный орган.

Сроки расследования и меры ответственности

По законодательству, в частности статье 192 ТК РФ, на процесс отведен 1 месяц. Срок отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. Но здесь есть исключение с увеличением длительности процедуры при нахождении сотрудника на больничном или в отпуске.

Важно! Максимальный срок в совокупности с продлением не превышает полгода. При отсутствии результата в течение установленного времени работник не может быть привлечен к ответственности даже при условии его виновности, которая была полностью доказана.

Применение наказания возможно в течение 6 месяцев после оформления результатов процесса. При этом дисциплинарный вариант наказания имеет только одну форму.

Сам приказ с вынесенным наказанием должен быть предоставлен работнику для подписи в течение трех суток с момента оформления.

По статье 248 ТК РФ при материальном типе ущерба удержание средств возможно не более 1 среднемесячного заработка. При несогласии виновника или ущербе, превышающем заработную плату, необходимо обращаться в судебную инстанцию. Требуется учесть, что несоблюдение трудовых норм, включая размеры взыскания или сроки, приведет к судебной отмене самого наказания.

Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания»

Статья 248 Трудового кодекса РФ «Порядок взыскания ущерба»

Обжалование результатов

Оспаривание решений комиссии не регламентируется трудовым законодательством в рамках служебного расследования. Только локальный акт может устанавливать возможность обжалования. Однако предусмотрено оспаривание решений, принятых работодателем. Сюда относят не сам результат проверка, а именно заключительный акт, а решение в виде мер воздействия.

Например, по результатам расследования было принято решение уволить сотрудника. Тот с этим не согласен. Работник обращается в уполномоченный орган с заявлением и доказательствами того, что сам факт увольнения был допущен незаконно. Основание – необоснованное решение комиссии, отсутствие доказательств и так далее.

Обратите внимание! Сотрудники, которым необходимо обжаловать решение работодателя, могут обращаться в Трудовую инспекцию или суд.

Результат служебной проверки можно обжаловать

Оформление результатов

Акт служебного следствия представляет собой документ, с помощью которого можно выяснить все обстоятельства инцидента и его результаты.

В состав данного документа входит несколько разделов:

Вводная. В ней дается характеристика предмет акта, указывают число совершения правонарушения, состав комиссии в полном объеме, общий промежуток времени, на протяжении которого производились следственные работы.
Описательная. В ней указываются доказательства, основываясь на которые члены заседания заключили выводы.
Резолютивная часть представляет собой итог, в котором относится наличие вины и применяемые санкции в отношении рабочего.
Далее указываются приложения – список бумаг, в который входят служебные записки, акты ревизий, экспертное заключение и т.п.

Бумага обязательно должна быть подписана каждым членов комиссии, а руководитель организации оставляет на нем печать.

Потом делу будет присвоен номер и дата, которая является также и датой окончания расследования.

В ситуации, если мнение одного из членов комиссии отличается от большинства, он подписывает акт, а далее, на отдельном бланке может разъяснить свою точку зрения и приложить к остальным материалам дела.

Составление акта служебной проверки

Процедура составления заключительного акта по итогам расследования предполагает соблюдение ряда правил. Требуется следовать структуре документа, а также указать в содержании все обстоятельства, рассмотренные комиссией с отсылкой на доказательства.

В документ включается три обязательные части. Относят к ним следующее:

Вступление. Здесь указывает дата, место проведение проверки. Описывается состав комиссии по фамилиям и должностям, привлеченных лиц. Также раскрывается факт нарушения, кратко излагаются его обстоятельства, указывается виновное в проступке лицо.
Описание. В этой части необходимо изложить обстоятельства проступка подробно. Указываются даты, время, имена сотрудников, которые находились рядом или пострадали. Описывается характер ущерба, если таковой установлен, и так далее. Здесь также дается характеристика работника, отмечаются его прежние успехи или ошибки на работе.
Результат. После описания всех событий фиксируется решение комиссии с отсылкой на изученные локальные и законодательные акты.

Завершается документ подписями членов комиссии с указанием их фамилия, а также печатью предприятия.

Обратите внимание! Сотрудник, в отношении которого проводилось расследование, обязательно должен ознакомиться с актом. Подтверждается это подписью работника.

Права и обязанности участников комиссии

У участников комиссии есть следующие права:

Вызов сотрудников к себе и получение от них объяснений в письменной форме.
Просмотр документов, которые относятся к делу.
Истребование необходимых документов.
Получение консультаций специалистов.

У участников комиссии также есть обязанности:

Осуществление мер по выяснению всех обстоятельств дела.
Рассмотрение заявлений, которые относятся к произошедшему.
Обеспечение конфиденциальности.
Составление акта о результатах проведенного расследования.
Документальное оформление всех этапов проверки.

Все права и обязанности участников обусловлены необходимостью быстро и эффективно провести проверку.

Права предположительно виновного лица

Лицо, в отношении которого выполняется служебное расследование, также наделено рядом прав:

Изложение в письменном виде своей точки зрения на проступок.
Требование приобщения к материалам дела документов, подтверждающих позицию сотрудника.
Подача заявления об исключении из состава комиссии определенного участника с обоснованием этой просьбы.
Ознакомление с собранными по делу материалами.

Сотрудник имеет право защищать свою позицию, приводить аргументы в свою пользу.

ВАЖНО! Виновное лицо может отказаться от подачи объяснений в письменной форме. В этом случае составляется акт, в котором указывается отказ сотрудника от объяснений.