Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию или не отдает работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, трудовую книжку или

— Представим, что компания живет в консервативной корпоративной культуре, подчиненной жесткой иерархии. Все решает вышестоящий начальник, в том числе — вопросы увольнения.

Алла Исаева Партнер консалтинговой
Уйти по собственной инициативе из такой компании в лучшем случае можно только по истечении контракта. По сей день эта модель «удержания» жизнеспособна во многих компаниях. Но отмечу, что привлекательность таких работодателей для кандидатов резко снижается в последнее время и им все сложнее привлекать новых сотрудников.

Но вопросом удержания сотрудников озадачиваются и руководители более демократичной культуры управления, где отношения между работодателем и сотрудником строятся по принципу «работать с», а не «работать на».

Представьте, что сотрудник сообщает о своем желании уйти из компании. Эта новость для вас, скорее всего, неожиданна. И в этом случае необходимо оперативно принимать решение.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимая на работу сотрудника, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может возникнуть желание попрощаться с ним – все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен – на то он и начальник, чтобы «воспитывать». Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать. В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Подробнее: Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

Сокращение

Проводят в связи с уменьшением численности или штата предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, чаще всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые выполняют одинаковую работу, нужно будет обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст. 179) предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с более высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтвердить.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата. Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, дал личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы тот выстроил стратегию для каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

• лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
• получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидов боевых действий;
• повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю процедуру в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в точности выполнить все требования, иначе все действия признают незаконными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если учитывать период на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то придется насчитать з/ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы при конфликте с руководством их уволили именно по сокращению численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

На практике чаще это встречается в государственных органах или учреждениях.

Фото: там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников. Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречала таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит указание, что увольнение по сокращению или несоответствию допускается, если сотрудника с его согласия невозможно перевести на другую должность. Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций предприниматель должен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии равной или квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу. Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие уровню квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель обязан вновь принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации»
Смыковская Виктория. Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяют, когда подчиненный неоднократно не выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

Фото: это самый безболезненный и простой способ для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника. Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести процедуру, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что нарушение процедуры хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

По каким причинам можно уволить работника?

В данном разделе рассмотрим причины увольнения работника по инициативе работодателя, поскольку увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон и иным общим основаниям менее, скажем так, болезненно воспринимаются, чем увольнение работодателем.

Итак, работодатель может уволить работника по следующим причинам:

• если ликвидируется организация или прекращает свою деятельность ИП
• в случае сокращения численности или штата работников
• если работник не соответствует той должности, которую занимает или выполняемой работе, в связи с недостаточной квалификацией
• в случае смены собственника имущества организации, но это касается руководителей, зама и главбуха
• увольнение за систематическое опоздание на работу
• когда работник неоднократно не исполняет свои обязанности при отсутствии каких-либо уважительных причин и имеет дисциплинарные взыскания
• если работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности
• увольнение за прогул. Указанной причиной для увольнения работодатели всегда хотят воспользоваться, когда их не устраивает работник, но иных законных оснований для увольнения они не могут найти
• если работник появился на работе пьяный, под действием наркотиков или в токсическом опьянении
• за разглашение тайны, которая охраняется законом
• по иным причинам, которые указаны, в том числе, в ст. 81 ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины

К поступкам, за которые работодатель может уволить, относятся:

• прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин целый день (смену) или более 4 часов подряд;
• нахождение на работе в состоянии опьянения – оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями. Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение персональных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этим основаниям – тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо обязательно применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

1. Один месяц с момента обнаружения нарушения.
2. Шесть месяцев после совершения проступка.
3. Срок на дачу письменных объяснений.

Главное – выяснение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существование самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этими документами или нет?

Фото: кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно. Источник: reepik.com/kues1

Наличие опьянения. Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляются при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием … напитков, … препаратов с целью приведения себя в такое состояние. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). … опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке. Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствия как вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 »

Увольнение по желанию руководства

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

• Инициатива трудящегося.
• Инициатива руководящего звена.
• Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

• Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
• Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
• Нарушения работником установленной дисциплины.
• Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
• Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
• Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
• Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
• Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
• Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

• Смена руководства или собственника предприятия.
• Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
• Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии. У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

Фото: факт хищения – не дает основание для отстранения от работы. Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти целый год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие – подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который выполняет сотрудник. Есть в этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Можно ли уволить беременного работника?

Уволить беременного работника тоже можно, но только в одном случае, если этого захочет сама беременная. Ни в каких других случаях, в том числе, под принуждением уволить беременную нельзя, иначе это может выйти боком работодателю. Если беременную вынудят написать заявление об увольнении, то впоследствии она может обратиться в суд и оспорить такое увольнение.

Очень показательной в вопросе увольнения беременных является ситуация, при которой беременная, не знавшая о своем положении, написала заявление на увольнение и уволилась. А когда узнала, что она была беременна на момент увольнения, то обратилась в суд и ее восстановили на работе. Приведенная ситуация достаточно нестандартная, но она показывает, что суды встают на сторону беременных даже в казалось бы абсурдных ситуациях.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео по восстановлению при незаконном увольнении работника, а также читайте подробнее по ссылке

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статьей ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

Фото: для применения основания необходимо еще при приеме установить конкретные условия работы, которые сотрудник должен выполнять. Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в должностной инструкции, памятках и правилах критерии оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя устанавливать это условие:

• после окончания учебного заведения;
• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет,
• лица до 18 лет и другие.