Возложение на работника дополнительных обязанностей

Все работодатели, нанимая сотрудников и выдвигая требования к выполнению трудовых обязанностей, рассчитывают на ответственное отношение к работе на их фирмах. Но после заключения трудовых договоров потребности компаний могут измениться, и тогда приходится вносить изменения в перечень обязанностей сотрудников. Зачастую сотрудникам приходится брать дополнительную работу, не всегда даже имеющую отношение к их специализации. Давайте разберемся, как происходит возложение дополнительных обязанностей на работника, нужно ли предварительно получить согласие от подчиненного, как оформить документы.

В каких случаях требуется возложение дополнительных обязанностей на работника

Редко случается так, что круг обязанностей подчиненного, определенный в момент заключения трудового договора при приеме на работу, остается неизменным до самого увольнения, если сотрудник при трудоустройстве рассчитывал на долгосрочное сотрудничество с нанимателем. В любой момент при возникновении различных обстоятельств производство может потребовать решения новых задач или преодоления трудностей, в том числе корректировки списка обязанностей подчиненных.

Единственная задача, которая стоит перед руководством предприятия, в котором некоторым или всем сотрудникам сообщили об изменении в перечне трудовых обязанностей – это повышение эффективности работы компании, увеличение доходов и минимизация расходов.

Чаще всего возложение дополнительных обязанностей на работника осуществляется работодателями компаний в следующих случаях:

• при возникновении необходимости в распределении обязанностей между подчиненными;
• при изменении организации труда на производстве;
• при возникновении изменений в процессе производства (появлении нового оборудования, процессов, новых технологий и т.д.);
• при принятии Правительством РФ новых нормативных актов, связанных с обязанностями тех или иных сотрудников.

Как возложить обязанности временно отсутствующего работника по ТК РФ

Руководство фирмы использует на выбор один из наиболее удобных методов замены сотрудников, ушедших в отпуск.

Вот список возможных методов замещения работников на период их пребывания в ежегодно предоставляемом отпуске:

• совмещаются две должности. Замещающий сотрудник приобретает дополнительную нагрузку – помимо обязанностей, предусмотренных его должностью, он выполняет и работу своего коллеги, находящегося в отпуске;
• использование совместительства. Человек обязан уделять дополнительное, не из основного графика, свободное время для выполнения задач отпускника. Обычно работник делает это после завершения своего трудового дня или на выходных. За подобную работу предусмотрена доплата;
• перевод на время. Работника временно переводят на должность ушедшего в отпуск человека, выполнение трудовых задач которого имеет преимущественное значение. От обязанностей на своей основной должности сотрудника временно освобождают;
• временное привлечение постороннего специалиста. На период, который работник находится в отпуске, работодатель привлекает для выполнения его обязанностей другого специалиста (внештатного), с которым подписывает срочный договор.

Мнение эксперта

Гусев Владислав Семенович

Адвокат с 10-летним опытом. Специализируется в области уголовного права. Член коллегии адвокатов.

Запомните! Какой бы метод выхода из положения ни был выбран в организации, факт замещения официально оформляется по всем предусмотренным законом правилам.

С этой целью требуется составление спец. документов, о них будет рассказано дальше.

Можно ли уволиться по собственному желанию во время отпуска, читайте тут.

Возложение дополнительных обязанностей на работника в рамках одной должности

Ни один законодательный и иной нормативный акт не содержит в себе указаний на счет оформления должностной инструкции, существуют только рекомендации трудовой инспекции. В связи с этим, работодатель может составить должностную инструкцию, только если предприятие нуждается в подобном документе, а форма его может быть произвольной

. В большинстве случаев принимается решение об утверждении инструкции, потому что данный документ:

• существенно упрощает организацию труда на производстве;
• оформляется «под должность», а не субъективно «под работника»;
• предотвращает разногласия по вопросу выполняемой работы;
• устраняет дублирование аналогичных функций;
• разграничивает ответственность.

Директор фирмы или ее собственник вправе самостоятельно разработать содержание должностной инструкции, а потому в рамках одной и той же должности могут быть внесены дополнительные обязанности, если они:

• вызваны изменением условий труда;
• вписываются в квалификационную характеристику;
• обусловлены технической реорганизацией предприятия.

Возложение дополнительных обязанностей на работника – 2 способа

Трудовое законодательство предусматривает 2 варианта законного оформления факта возложения на сотрудника новых обязанностей. Речь идет о совмещении и внутреннем совместительстве:

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Возложение дополнительных обязанностей на работника – пошаговое руководство

Чтобы оформить возложение дополнительных обязанностей на работника в установленном законом порядке, следует придерживаться схемы:

1. Направить сотруднику письменное уведомление за 2 месяца до планируемых изменений условий труда.
2. Издать приказ о внутреннем совместительстве или совмещении (на выбор работодателя).
3. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору или заключить дополнительный трудовой договор (в зависимости от того, внутреннее совместительство или совмещение было выбрано).
4. Внести корректировки в должностную инструкцию, передать ее на подпись работнику.

Подводим итоги

• Для передачи обязанностей отсутствующего сотрудника другому работнику необходимо подготовить приказ о замещении.
• Приказ не имеет унифицированной формы и разрабатывается работодателем самостоятельно.
• В приказе необходимо указать причину его издания, ФИО отсутствующего и замещающего сотрудников, сроки временного замещения и размер доплаты.
• Данные о временном замещении не вносятся в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени сотрудника.

Главная » Документы » Договоры » Образец приказа о возложении обязанностей на время отпуска

Возложение дополнительных обязанностей на работника, который имеет возражения

Важно!

Если сотруднику вменяются новые обязанности в рамках его квалификации, согласие работника на внесение изменений в должностную инструкцию не требуется. Заработная плата обычно также не пересматривается.

Если в ответ на уведомление о о предстоящих переменах работодатель получает от сотрудника отказ от новых условий труда, наниматель должен в письменной форме предложить подчиненному другую должность в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья (в том числе нижестоящую должность и менее оплачиваемую), если имеется открытая вакансия. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при отсутствии на предприятии вакансий или при получении повторного отказа от сотрудника, работодатель имеет право уволить подчиненного

.

Если работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия трудового договора (а в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ это можно считать переводом на новую работу, при котором требуется согласие работника), сотрудник имеет право на то, чтобы предпринять следующие меры:

• в письменной форме попросить руководство об увеличении зарплаты за выполнение новых обязанностей;
• обратиться в профсоюз или Роструд с жалобой, приложив к ней копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей;
• подать иск в суд при незаконном увольнении.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Типичные ошибки

Ошибка:

Руководству компании пришлось экономить на оплате труда, а потому необходимо было возложить на работников дополнительные обязанности. Изменения были утверждены без оповещения работников и без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Комментарий:

При внесении изменений в должностную инструкцию и возложении дополнительных обязанностей на сотрудников требуется оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, но составляется оно только после получения согласия от трудящегося. Единственный случай, не требующий согласия сотрудника – это корректировки, связанные с изменением технических и организационных условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Ошибка:

Работодатель по своему усмотрению изменил условия трудового договора, не заручившись согласием сотрудника, и угрожая ему увольнением.

Комментарий:

В случае незаконного увольнения сотрудник вправе обратиться с жалобой в профсоюзную организацию, в инспекцию труда и в суд.

Как расширить обязанности через ЛНА

С 01.01.2017, по Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ, в ТК РФ внесена глава 48.1, в соответствии с которой микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от создания локальных нормативных актов и вести кадровый учет в упрощенном порядке. Новая глава — отличный повод пересмотреть систему кадрового документооборота компании.

Если вы отказываетесь от применения локальных нормативных актов, круг обязанностей и объем выполняемой работы, трудовую функцию, перечень служебных обязанностей каждого сотрудника необходимо тщательно описать непосредственно в тексте дополнительного соглашения к уже существующем договору сотрудника микропредприятия.

Если компания-работодатель к категории микропредприятий не относится, то локальные нормативные акты — эффективный и действенный регулятор внутрикорпоративных отношений.

Речь идет о следующих документах:

1. Должностная инструкция работника — действенный механизм изменения перечня обязанностей, конкретизирующая и уточняющая их.
2. Положение о структурном подразделении — обобщающий документ о целях и задачах группы сотрудников, распределении обязанностей, в том числе между работниками различных категорий и уровней, карте процессов, взаимодействии с другими отделами, субординации внутри и вне группы.
3. Правила пользования персональным компьютером (как вариант, оргтехникой, электронной почтой, сетью Интернет). Правила являются прикладным инструментом регулирования деятельности работника с возможностью введения новых ограничений, обязанностей, периодичности их выполнения.
4. Различные регламенты, инструкции по направлениям деятельности компании. Например, правила работы с персональными данными (работников, клиентов), конфиденциальной информацией, коммерческой тайной; положение о документационном обеспечении функционирования компании (сдаче годового отчета, проведении внутреннего аудита, доступа к документам и т. п.), периодичности предоставления информации, справок.

Создавая эти документы в полном соответствии с интересами компании и, в том числе, изменениями, работодатель получает уникальную возможность уточнить порядок выполнения служебных обязанностей и обновить, расширить, ввести новые правила.

Примеры применения перечисленных документов:

• изменить порядок взаимодействия между структурными подразделениями, предупредив неконструктивные споры между сотрудниками различных отделов;
• ограничить определенную деятельность количеством часов (ограничить количество времени, проведенного в интернете в личных целях, или, наоборот, установив работнику процентное распределение рабочего времени на выполнение конкретных обязанностей);
• поменять субординацию и ответственных лиц по конкретным направлениям (особое внимание обычно уделяется заместителям, так как вопрос замещения становится ключевым при разногласиях о доплате на время отпуска основного работника).

Не стоит забывать, что со всеми нововведениями работника следует ознакомить (статьи 22 и 68 Трудового кодекса РФ). Документ должен содержать все необходимые реквизиты (подпись, дата, согласие). Кроме того, работодатель обязан учесть трудовую функцию, закрепленную договором. Должностная инструкция, положение, правила лишь уточняют, поясняют и конкретизируют трудовые обязанности работника, но не выходят за пределы его трудовой функции, указанной в трудовом договоре. Не лишними будут ссылки на конкретные пункты трудового контракта, определяющие обязанности сотрудника.

Создателю локального нормативного акта следует с осторожностью подходить к применяемым формулировкам и не менять наименование должности работника. Но не запрещено включать обязанности, предусмотренные для других должностей, похожих по сложности и содержанию работ, для выполнения которых не потребуется другая квалификация, специальность.

ВАЖНО!

Меняя должностную инструкцию и другие документы, стоит обратить пристальное внимание на определения «трудовая функция» и «трудовые обязанности» — они различны. Выполнение должностных обязанностей возможно работником, имеющим конкретную профессию, специальность и квалификацию.

Чаще всего оспаривается положение о порядке оплаты труда (положения о премировании, надбавках и т. п.). Внося изменения, касающиеся оплаты труда, следует удостовериться в лояльности сотрудников и наличии для этого всех законных оснований.

Ответы на распространенные вопросы про возложение дополнительных обязанностей на работника

Вопрос №1:

Можно ли принудить сотрудника к выполнению дополнительных обязанностей, угрожая увольнением, если работодатель предварительно изменил условия трудового договора?

Ответ:

Если какие-либо обязанности не предусмотрены трудовым договором, работодатель не имеет права принуждать сотрудника к выполнению таких работ. Чтобы изменить условия трудового договора, требуется получить письменное согласие самого трудящегося – уведомление о необходимости внесения изменений в документ направляется сотруднику за 2 месяца до планируемых перемен.

Вопрос №2:

Как руководству фирмы определить обязанности той или иной должности при оформлении должностной инструкции?

Ответ:

Можно взять за основу Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Если работодателю необходимы не упомянутые в справочнике современные должности, местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям новых должностей.